Selasa, 09 Maret 2021

MSDM LANJUTAN MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN KINERJA

1. DEFINISI
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.
2. MENGAPA DIPERLUKAN MANAJEMEN KINERJA ?
Hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
1.Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain berupa: memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim.
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
2. Manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain dalam bentuk : memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas.
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
3. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan.
3. Tujuan Manajemen Kinerja
1.Tujuan Strategik
2.Tujuan Administratif
3.Tujuan Pengembangan
4. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Ada 10 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
1.Menghargai kejujuran,
2.Memeberikan pelayanan,
3.Tanggung jawab,
4.dirasakan seperti bermain,
5.Adanya perasaan kasihan,
6.Adanya perumusan tujuan,
7.Terdapat konsensus dan kerja sama,
8.sifatnya berkelanjutan,
9.terjadi komunikasi dua arah dan
10.mendapatkan umpan balik.
5.     Ruang lingkup penilaian kinerja
Adapun Ruang lingkup penilaian kinerja mencakup dalam 5W 1H :
a.  What ( apa yang dinilai)
b. Why ( kenapa dinilai )
c. Where ( dimana penilaian dilakukan )
 d. When ( kapan penilaian dilakukan )
e. Who (siapa yang akan dinilai )
f. How ( bagaimana menilainnya)
6. Model Manajemen Kinerja
a.Model Deming
b.Model Torrington dan Hall
c.Model Costello
d.Model Armstrong dan Baron
e.Model Ken Blanchard dan Gary Ridge
a. Model Deming
b. Model Torrington dan Hall
c. Model Costello
d. Model Armstrong dan Baron
Corporate mission and strategic
Business and departemental plans and goals
Performanse and development agreement (performance standard, performance measuremen. Competence requirements, competence evidende )
Performance and development plans
Action- work and development
Continous- monitoring and feedback
Formal review feedback and joint assesment
Rating
Financial reward
e. Model Ken Blanchard dan Gary Ridge
Performance Planning (perencanaan kinerja),
Day-to-Day Coaching (coaching setiap hari), atau Execution (pelaksanaan), dan
Performance Evaluation (evaluasi kinerja) atau Review and Learning (peninjauan ulang dan pembelajaran).
7. KRITERIA KEBERHASILAN MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1.   Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.
2.   Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola.
3.   Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang.
4.  Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.
5.  Pendapat stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses. Jika perusahaan memperhatikan dan berusaha memenuhi permintaan / kepentingan dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja akan dapat berhasil.
8. Tantangan Menajeman Kinerja
Manajer
9. Metode-Metode Penilaian Kinerja
1.Metode umpan balik 360-derajat
2.Metode skala penilaian
3.Metode insiden kritis
4.Metode esai
5.Metode standar kinerja
6.Metode peringkat
7.Metode distribusi dipaksakan
8.Metode skala penilaian berjangkar keprilakuan
9.Sistem berbasis hasil
1. Metode umpan balik 360-derajat
Metode umpan balik 360-derajat adalah metode yang melibatkan masukan evaluasi dri banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumbersumber eksternal.
2. Metode skala penilaian
Metode skala penilaian adalah metode penilaian kinerja yang menilai karyawan berdasarkan factor faktor yang di tetapkan. Menggunakan pendekatan ini para evaluator mencatat penilaian mereka Mengenai kinerja pada sebuah skala.
3. Metode insiden kritis
Metode ini adalah metode penilaian kerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen dokumen tertulis mengenai tindakan karyawan yang positif dan sangat negative.
 
4. Metode esai
Essay method Adalah metode penilaian Kinerja dimana dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan
5. Metode standar kinerja
Work standards method adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan stadar yang telah di tetapkan atau tingkat autput yang di harapkan.
6. Metode peringkat
Ranking method adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Metode distribusi dipaksakan
adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan  penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekwensi normal.
8. Metode skala penilaian  berjangkar kepribadian  adalah metode penilaian kinerja yang mengambungkan unsure-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis;
9. Sistem berbasis hasil
periode penilaian kinerja berikutnya dimasa lalu merupakan suatu bentuk management by objektif.
10. Pendekatan untuk Mengukur Manajemen Kinerja
1.Pendekatan perbandingan (Comparative approach).
  a. Rangking langsung
  b. Ranking alternatif
  c. Perbandingan berpasangan (Paired Comparison)
  d. Metode distribusi paksaan (Forced distribution)
2. Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach).
  a. Skala rating grafik. (Graphic Rating Scale)
  b. Skala standar campuran.(Mixed standart scale)
3. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result Approach)
  a. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives)
  b. Pendekatan standar kinerja.
  c. Pendekatan Indeks langsung.
4. Pendekatan berdasarkan perilaku.
  a. Kejadian kritis (Critical incident)
  b. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/ BARS).
  c. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales).
11. Yang Dilakukan Manajer untuk Mengelola Masalah – masalah Kinerja Karyawan
a.Mendiagnosis Berbagai Penyebab Kinerja yang Lemah
Faktor-faktor yang Harus Dipertimbangkan dalam Menganalisis Kinerja yang Lemah:
Masukan, Karakteristik Karyawan, Umpan Balik, Standar atau sasaran Kinerja, dan Akibat.
b.    Berbagai Tindakan untuk Mengelola Kinerja Karyawan
12. Umpan Balik Kinerja
a. Peran Manajer pada Proses Umpan Balik Kinerja yang Efektif
Umpan Balik Harus Sering Diberikan, Bukan Setahun Sekali
Membuat Konteks yang Tepat untuk Pembahasan
Meminta Karyawan untuk Menilai Kinerjanya sebelum Pembahasan
Mendorong Bawahan untuk Terlibat pada Pembahasan
Mengenal Kinerja yang Efektif melalui Pujian
Berfokus pada Berbagai Pemecahan Masalah
Memfokuskan Umpan Balik pada Perilaku atau Hasil-hasil, Bukan pada Manusia
Memperkecil Kritik
Menyetujui Berbagai Sasaran Khusus dan Menetapkan Tanggal Kemajuan Peninjauan Ulang


Tidak ada komentar:

Posting Komentar