MANAJEMEN
KINERJA
1. DEFINISIManajemen kinerja adalah suatu
proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan
individu yang digerakkan oleh para manajer. Manajemen kinerja mencakup
pengkajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara
bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, keahlian, kompetensi, rencana
kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana peningkatan dan
pengembangan lebih lanjut.2. MENGAPA DIPERLUKAN
MANAJEMEN KINERJA ?Hakikat
manajemen kinerja adalah bagaimana
mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya.MANFAAT MANAJEMEN KINERJA1.Manfaat
manajemen kinerja bagi manajer antara
lain berupa: memperbaiki
kinerja tim dan individual,
mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan dasar untuk
membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan
individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim.MANFAAT MANAJEMEN KINERJA2.
Manfaat manajemen kinerja bagi individu
antara lain dalam bentuk : memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan
mendukung untuk tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja,
peluang menggunakan waktu secara berkualitas.●●MANFAAT MANAJEMEN KINERJA3. Manfaat
manajemen kinerja bagi organisasi
antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan
organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi
pekerja, meningkatkan komitmen, memperbaiki
proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan.3. Tujuan Manajemen
Kinerja1.Tujuan
Strategik2.Tujuan
Administratif3.Tujuan
Pengembangan●4. Prinsip Dasar Manajemen KinerjaAda
10 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja1.Menghargai
kejujuran,2.Memeberikan
pelayanan,3.Tanggung
jawab,4.dirasakan
seperti bermain,5.Adanya
perasaan kasihan,6.Adanya
perumusan tujuan,7.Terdapat
konsensus dan kerja sama,8.sifatnya
berkelanjutan,9.terjadi
komunikasi dua arah dan10.mendapatkan
umpan balik.●5. Ruang lingkup penilaian kinerjaAdapun
Ruang
lingkup
penilaian
kinerja
mencakup
dalam
5W 1H :a.
What ( apa
yang dinilai)b.
Why ( kenapa
dinilai
)c.
Where ( dimana
penilaian
dilakukan
) d.
When ( kapan
penilaian
dilakukan
)e.
Who (siapa
yang akan
dinilai )f.
How ( bagaimana menilainnya)6. Model Manajemen Kinerjaa.Model Demingb.Model
Torrington dan
Hallc.Model
Costellod.Model
Armstrong dan
Barone.Model
Ken Blanchard dan
Gary Ridge●●●a. Model Demingb. Model Torrington dan Hallc. Model Costellod. Model Armstrong dan BaronCorporate
mission and strategicBusiness
and departemental
plans and goalsPerformanse
and development agreement (performance standard, performance measuremen.
Competence requirements, competence evidende
)Performance
and development plansAction-
work and developmentContinous-
monitoring and feedbackFormal
review feedback and joint assesmentRatingFinancial
rewarde. Model Ken
Blanchard dan Gary RidgePerformance
Planning (perencanaan
kinerja),Day-to-Day
Coaching (coaching setiap
hari),
atau
Execution (pelaksanaan),
danPerformance
Evaluation (evaluasi
kinerja)
atau
Review and Learning (peninjauan
ulang
dan
pembelajaran).7. KRITERIA
KEBERHASILAN MANAJEMEN KINERJAManajemen
kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:1.
Proses
manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh
individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan
organisasi.2.
Proses
penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya
dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola.3.
Manajemen
kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun
pengembangan
jangka panjang.4. Proses
manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.5. Pendapat
stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan
diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses. Jika perusahaan
memperhatikan dan berusaha
memenuhi
permintaan / kepentingan dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja
akan dapat berhasil.8. Tantangan Menajeman
KinerjaManajer9. Metode-Metode Penilaian
Kinerja1.Metode
umpan balik 360-derajat2.Metode
skala penilaian3.Metode
insiden kritis4.Metode
esai5.Metode
standar kinerja6.Metode
peringkat7.Metode
distribusi dipaksakan8.Metode
skala penilaian berjangkar keprilakuan9.Sistem
berbasis hasil1.
Metode umpan balik 360-derajatMetode
umpan balik 360-derajat adalah metode
yang melibatkan
masukan evaluasi dri banyak level
dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumbersumber
eksternal.2.
Metode skala penilaianMetode
skala penilaian adalah metode penilaian
kinerja yang
menilai karyawan berdasarkan
factor faktor yang
di tetapkan. Menggunakan pendekatan
ini para
evaluator mencatat penilaian mereka
Mengenai kinerja
pada sebuah skala.3.
Metode insiden kritisMetode
ini adalah metode penilaian kerja yang
membutuhkan pemeliharaan
dokumen
dokumen tertulis
mengenai tindakan karyawan
yang positif
dan sangat negative. 4.
Metode esaiEssay
method Adalah metode penilaian
Kinerja dimana dimana
penilai menulis narasi
singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan5.
Metode standar kinerjaWork
standards method adalah penilaian kinerja
yang membandingkan
kinerja setiap karyawan
dengan stadar
yang telah di tetapkan atau
tingkat autput
yang di harapkan.6.
Metode peringkatRanking
method adalah metode penilaian
kinerja dimana
penilai menempatkan seluruh
karyawan dari
sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.7.
Metode distribusi dipaksakanadalah
metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk
membagi orang-orang dalam sebuah
kelompok kerja
kedalam sejumlah kategori terbatas,
mirip suatu
distribusi frekwensi normal.8.
Metode skala penilaian berjangkar
kepribadian adalah metode
penilaian kinerja yang
mengambungkan unsure-unsur
skala penilaian
tradisional dengan
metode insiden kritis;9.
Sistem berbasis hasilperiode
penilaian kinerja berikutnya dimasa lalu
merupakan suatu
bentuk management by
objektif.10. Pendekatan untuk
Mengukur Manajemen Kinerja1.Pendekatan
perbandingan (Comparative approach). a. Rangking
langsung b. Ranking
alternatif c. Perbandingan
berpasangan (Paired Comparison) d. Metode
distribusi paksaan (Forced distribution)2.
Pendekatan berdasarkan sifat
(attribute approach). a. Skala
rating grafik. (Graphic Rating Scale) b. Skala
standar campuran.(Mixed standart scale)●3. Pendekatan
Berdasarkan Hasil (Result Approach) a. Manajemen
berdasarkan sasaran (Management by objectives) b. Pendekatan
standar kinerja. c. Pendekatan
Indeks langsung.4. Pendekatan
berdasarkan perilaku. a. Kejadian
kritis (Critical incident) b. Skala
rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/
BARS). c. Skala
pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales).11. Yang Dilakukan
Manajer untuk Mengelola Masalah – masalah Kinerja Karyawana.Mendiagnosis
Berbagai Penyebab Kinerja yang LemahFaktor-faktor
yang Harus Dipertimbangkan dalam
Menganalisis Kinerja yang Lemah:Masukan,
Karakteristik Karyawan, Umpan Balik, Standar atau sasaran Kinerja, dan Akibat.b. Berbagai
Tindakan untuk Mengelola Kinerja Karyawan12. Umpan Balik Kinerjaa. Peran
Manajer pada Proses Umpan Balik Kinerja yang EfektifUmpan
Balik Harus Sering Diberikan, Bukan Setahun SekaliMembuat
Konteks yang Tepat untuk PembahasanMeminta
Karyawan untuk Menilai Kinerjanya sebelum PembahasanMendorong
Bawahan untuk Terlibat pada PembahasanMengenal
Kinerja yang Efektif melalui PujianBerfokus
pada Berbagai Pemecahan MasalahMemfokuskan
Umpan Balik pada Perilaku atau Hasil-hasil, Bukan pada ManusiaMemperkecil
KritikMenyetujui
Berbagai Sasaran Khusus dan Menetapkan Tanggal Kemajuan Peninjauan Ulang
Tidak ada komentar:
Posting Komentar