MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN MSDM INTERNASIONAL

 

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

MSDM INTERNASIONAL

 

 

 

KATA PENGANTAR

 

            Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas karunia serta hidayah-Nya, sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini. Makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan oleh dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan.  Makalah ini membahas tentang “MSDM Internasional”.

            Tersusunnya makalah ini tidak terlepas dari bantuan beberapa pihak, oleh karena itu yaitu mengucapkan terima kasih kepada dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, yaitu bapak x. hingga tersusunnya makalah ini.

            Kami menyadari bahwa makalah ini masih mempunyai banyak kekurangan, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan makalah ini. Semoga apa yang kami sampaikan dalam makalah ini dapat menambah pengetahuan dan bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya.

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR ISI

 

Halaman Judul   .................................................................................................................      1      

Kata Pengantar ....................................................................................................................    2

Daftar isi .............................................................................................................................     3

Bab I : Pendahuluan

A.     Latar belakang .................................................................................................      4

B.     Rumusan Masalah ............................................................................................      4

C.     Tujuan   ............................................................................................................      4

Bab II : Pembahasan              

            A. Pengertian MSDM Internasional ....................................................................       5

            B. Jenis-jenis MSDM Internasional  ....................................................................       6

C. Perbedaan MSDM dan MSDM Internasional..................................................       7

            D. Masalah-Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia  bagi Perusahaan

Internasional  .......................................................................................................       8

E. Bagaimana Mengimplementasikan Sistem MSDM Internasional ..................      10

F.   Hal-hal yang Mempengaruhi perbedaan MSDM Antar Negara...................       12

G. Tantangan MSDM Internasional ...................................................................       13

 

Bab III : Penutup 

               Kesimpulan   .......................................................................................................    15

               Daftar Pustaka  ......…………………………………………..............................    16

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan  salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana mencipatakan sumber daya manusia  yang berkualitas dan memiiki keterampilan serta berdaya saing  tinggi dalam persaingan  global yang selama inisering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa indinesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan interaregional dan internasional akan terjadi persaingan antara negara.

Manajemen sumberdaya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efesien  guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkuangan dimana angkatan kerja terus bertambah, hukum berubah, manajemen  sumber daya mnausia harus  terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.

 

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan MSDM Internasional?

2.      Apa saja jenis-jenis MSDM Internasional?

3.      Apa perbedaan MSDM dan MSDM Internasional?

4.      Apa masalah-masalah MSDM Internasional?

 

C.    Tujuan

1.      Untuk mengetahui apa itu MSDM Internasional.

2.      Mengetahui jenis-jenis dari MSDM Internasional.

3.      Mengerti perbedaan MSDM dengan MSDM Internasional.

4.      Mengetahui permasalahan MSDM Internasional.

 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian MSDM Internasional

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah penggunaan sumber daya internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang MSDM internasional dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

1. MSDM internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.

2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur MSDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis sistem SDM di beberapa Negara.

3. Berusaha untuk memberikan fokus pada aspek MSDM di perusahaan-perusahaan multinasional.

 

MSDM Internasional sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam terminology luas MSDM Internasional melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestik.

MSDM Internasional dibagi dalam 3 dimensi yang meliputi :

1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM)

2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional :

a. Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.

b. Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.

c. Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal.

 3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :

a. Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)

b. Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)

c. Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

 

B.     Jenis-jenis MSDM Internasional

1.      Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.

2.      Warga dari Tuan Rumah

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.

3.      Warga dari Negara Ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.

 

 

 

C.    Perbedaan MSDM dan MSDM Internasional

Perbedaan antara MSDM dan MSDM Internasional adalah:

1.      Lebih banyak fungsi dan kegiatan

Untuk dapat beroperasi di lingkungan internasional, departemen SDM harus melaksanakan sejumlah kegiatan yang mungkin tidak diperlukan dalam suatu lingkungan domestic, perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional, pelayanan administrative untuk para ekspatriat, hubungan dengan Negara tuan rumah, dan jasa penerjemah.

2.      Perspektif yang lebih luas

 Para manajer domestik biasanya mengelola program-program untuk sekelompok pekerja satu bangsa yang ditanggung oleh kebijakan kompensasi yang seragam, dan yang membayar pajak kepada satu pemerintah. Para manajer internasional menghadapi masalah dalam mendesain dan mengelola program-program untuk pekerja yang terdiri dari lebih dari satu kelompok bangsa, dan oleh karenanya mereka harus mempunyai pandangan global terhadap berbagai permasalahan.

3.      Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja

 Tingkat keterlibatan yang lebih besar dalam kehidupan pribadi pekerja diperlukan dalam melakukan seleksi, pelatihan, dan manajemen yang efektif untuk para ekspatriat. Departemen SDM Internasional perlu memastikan bahwa pekerja ekspatriatnya memahami pengaturan perumahan, perawatan kesehatan, dan semua aspek paket kompensasi yang disediakan untuk penugasan diluar negeri.

4.      Tingkat resiko yang lebih besar

 Konsekuensi kegagalan manusia dan finansial seringkali lebih besar di arena internasional daripada bisnis domestik. Misalnya, kegagalan ekspatriat (kepulangan ekspatriat dari penugasan internasional sebelum waktunya) adalah problem yang berbiaya tinggi bagi perusahaan-perusahaan internasional. Aspek lainnya dari resiko ini adalah terorisme. Perusahaan-perusahaan multinasional besar, sekarang ini harus mempertimbangkan elemen ini secara teratur saat merencanakan pertemuan-pertemuan dan penugasan-penugasan internasional.

5.      Pengaruh eksternal

 Kekuatan-kekuatan yang lain yang mempunyai dampak dalam arena internasional adalah pemerintahan tuan rumah, kondisi ekonominya, dan praktek-praktek bisnis yang mungkin sangat berbeda dengan negara asal perusahaan.

 

D.    Masalah-Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia  bagi Perusahaan Internasional

1.      Hambatan-hambatan Kebudayaan

Satu tantangan terbesar bagi Sumber Daya Manusia Internasional pada umumnya adalah perbedaan kebudayaan antar Negara. Dalam isu terminologi sosiologis dan pendidikan, hambatan-hambatan tersebut diilustrasikan sebagai berikut :

 

Sosiologis

a.       Pandangan terhadap bisnis dan para manajernya

b.      Pandangan terhadap wewenang dan bawahan kerjasama antar organisasi-antar bisnis, serikat pekerja dan pemerintah

c.       Pandangan terhadap prestasi

d.      Struktur kelas dan mobilitas individu

e.       Pandangan terhadap kekayaan dan perolehan materi

f.       Pandangan terhadap metode ilmiah

g.      Pandangan terhadap penanganan resiko

h.       Pandangan terhadap perubahan

 

 

 

 

Pendidikan

a.       Tingkat melek huruf dan tingkat pendidikan dasar

b.       Pelatihan teknikal terspesialisasi dan pendidikan umum tahap kedua

c.        Pendidikan lanjut yang lebih tinggi

d.      Program-program pelatihan manajemen yang khusus (tidak dijalankan oleh perusahaan)

e.        Sikap umum terhadap pendidikan dan pelatihan

f.       Kesesuaian pendidikan dengan persyaratan perusahaan

g.       Ketersediaan pendidikan bisnis

 

2.      Proses-proses manajemen

Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara langsung oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan.

a.       Metode-metode dan alat-alat perencanaan

b.      Horison waktu kerja

c.       Tingkat dimana organisasi mekanistik

d.      Tipe-tipe kinerja dan standar pengendalian yang digunakan

e.       Derajat spesialisasi

f.       Derajat sentralisasi dan desentralisasi

g.      Rentang kendali

h.      Pengelompokan aktivitas dan departemen

i.        Derajat dan penggunaan komite

j.        Kriteria seleksi dan promosi

k.      Sifat dan luasnya program-program pelatihan

l.        Tingkat partisipatif versus manajemen otoriter

m.    Teknik-teknik dan struktur komunikasi

n.      Teknik-teknik memotivasi karyawan

 

3.      Masalah-masalah organisasional

Untuk membentuk, mempertahankan dan mengembangkan identitas perusahaan, organisasi-organisasi multinasional perlu mengusahakan konsistensi dalam cara-cara perusahaan mengelola Sumber Daya Manusia nya yang meliputi dunia internasional. Akan tetapi agar efektif secara local mereka juga perlu mengambil cara-cara untuk memenuhi persyaratan spesifik budaya dari masyarakat yang berbeda.

 

E.     Bagaimana Mengimplementasikan Sistem MSDM Internasional

1.            Membuat Sistem MSDM Internasional Lebih Dapat Diterima

         Pertama, para pengusaha terikat dalam tiga praktik terbaik sehingga pada akhirnya sistem MSDM Internasional yang mereka kembangkan dapat diterima oleh para manajer lokal di seluruh dunia.      

a.  Ingatlah bahwa sistem global lebih dapat diterima di organisasi yang benar-benar global.

Perusahaan-perusahaan ini dan semua manajer mereka berfikir bahwa mereka memiliki lingkup dan perspektif global, dan semua atau sebagian besar fungsi-fungsi dan operasi unit bisnis mereka benar-benar berbasis global. Mereka bukan merupakan kumpulan sejumlah besar entitas lokal begitu saja. Sebagai contoh organisasi yang benar benar global mensyaratkan para manajer mereka untuk bekerja dalam tim global, mengidentifikasi dan merekrut serta menempatkan secara global para karyawan yang telah mereka pekerjakan.     

b.  Menyelidiki intimidasi terhadap diferensiasi dan tentukan legitimasi mereka.
               Para manajer SDM berupaya untuk menstandardisasi seleksi, pelatihan, pen praktik praktik SDM lainnya di seluruh dunia akan selalu menemui resistensi dari para maianer setempat yang menolak, Anda tidak dapat melakukan hal karena kami beda secara budaya dan banyak hal lainnya." Berdasarkan hasil penelitian ini, penyelidik ini telah menemukan bahwa perbedaan-perbedaa ini biasanya tidaklah beralasan.         

 

 

c. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat.   

Budaya perusahaan yang kuat membantu pemanfaatan kewenangan untuk menolak perbedaan geografis, Perusahaan yang menciptakan budaya perusahaan yang kuat menemukan bahwa lebih mudah untuk mencapai kesepakatan antar karyawan dengan jarak yang jauh saat tiba waktunya untuk menerapkan praktik-praktik yang terstandardisasi seluruh dunia

2.       Mengembangkan sistem SDM Global yang Lebih Efektif   
            sama juga, para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan ini terikat pada beberapa praktik-praktik dalam pengembangan sistem SDM yang efektif di seluruh dunia.           

          a. Membentuk jaringan MSDM Internasional 
                        Para manajer SDM perusahaan di seluruh dunia harus merasa bahwa mereka tidak hanya para SDM lokal, merupakan satu bagian dari keseluruhan yang lebih besar, dinamakan, jaringan global perusahaan.

b. Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandardisasikan hasil akhir dan kompetensi daripada metode tertentu.

Sebagai contoh, (dengan mempertimbangkan para pelamar) para peneliti menyimpulkan bahwa meskipun perusahaan-perusahaan dapat berupaya untuk melakukan standardisasi perangkat secara global, poin pentingnya adalah sesungguhnya, bukan untuk menstandardisasikan apa yang dinilai.           

Menerapkan Sistem SDM Global

Akhirnya, sesungguhnya menerapkan sistem SDM global, beberapa praktik-praktik terbaik dapat membantu memastikan implementasi yang lebih efektif.

 1. Ingatlah, "Anda tidak dapat cukup mengomunikasikan. Sebagai contoh, "ada kebutuhan untuk kontak tetap dengan para pembuat keputusan di tiap negara, juga dengan orang-orang yang akan menerapkan dan menggunakan sistem tersebut.

2. Dedikasikan sumber daya yang memadai untuk upaya-upaya SDM global. Sebagai contoh, jangan mengharapkan kantor SDM setempat dengan tiba-tiba menerapkan prosedur analisis pekerjaan yang baru kecuali kantor pusat unemberikan sumber daya yang memadai untuk kegiatan-kegiatan tambahan ini.

 

F.     Hal-hal yang Mempengaruhi perbedaan MSDM Antar Negara

Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi perbedaan MSDM dalam setiap negara. Hal ini dapat terjadi karena perbedaan-perbedaan yang ada dalam sistem setiap negara juga berbeda. Manajer harus mampu memanajemen sumber daya manusia yang tersedia sehingga dapat tetap beroperasi dengan baik di negara di mana mereka bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan yang ada. Berikut merupakan hal-hal yang dapat mempengaruhi perbedaan MSDM antar negara:

1.      Budaya

Perbedaan budaya di setiap negara merupakan hal yang menjadi tantangan tersendiri bagi manajer untuk memanajemen sumber daya manusia yang tersedia. MSDM harus mampu untuk menciptakan kondisi yang baik antara pekerja dan lingkungan budaya di mana mereka berada. Berikut 5 dimensi budaya:

a. Individualisme dan kolektifitas

b. Kekuatan jarak

c. Menghindari ketidakpastian

d. Maskulinitas/feminimitas

e. Orientasi jangka panjang/jangka pendek

2.      Pendidikan

Perbedaan tingkat pendidikan antar negara juga mempengaruhi MSDM antar negara. MSDM di negara maju akan berbeda dengan MSDM di negara berkembang. Kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang mereka miliki. Oleh karena itu MSDM antar negara dapat berbeda-beda karena tingkat pendidikan antar negara juga berbeda.

 

3.      Sistem Ekonomi

Sistem Ekonomi di setiap negara memiliki perbedaan-perbedaan. MSDM terpengaruh juga oleh sistem ekonomi negara di mana perusahaan sedang beroperasi. MSDM di negara liberal akan berbeda dengan MSDM di negara yang menganut sistem ekonomi terpusat. Oleh karena itu MSDM harus mampu menyesuaikan antara manajemen yang sedang dilakukan dengan sistem ekonomi sebuah negara tempat beroperasi.

4.      Sistem Politik

Sitem politik yang dianut oleh suatu negara akan mempengaruhi MSDM dalam pembuatan dan penerapannya. MSDM harus mampu menyesuaikan dengan sistem politik yang dianut oleh negara yang sedang menjadi tempat operasi.

 

 

G.    Tantangan MSDM Internasional

 Hal yang menantang dari mengelola sumber daya manusia internasional adalah bahwa apa yang dapat dijalankan di sebuah negara mungkin tidak dapat dijalankan di negara lain. Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum, dan kultural antar negara dan orang di luar negeri. Oleh karena itu, manajer harus dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dengan tepat di mana sumber daya manusia itu berada. Manajer mengandalkan manajemen sumber daya manusia internasional  (MSDMI) untuk menangani tantangan MSDM Internasional tersebut. MSDMI dapat didefinisikan sebagai konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang digunakan manajer untuk mengelola tantangan sumber daya manusia dari operasi internasional mereka. MSDMI umumnya berfokus pada tiga topik utama :

1. Mengelola sumber daya manusia di perusahaan global (sebagai contoh, menyeleksi, melatih,dan memberikan kompensasi kepada karyawan yang bekerja di luar negeri)

2. Mengelola karyawan ekspatriat (mereka yang dikirim oleh pemberi kerja ke luar negeri)

3. Membandingkan praktik manajemen sumber daya manusia di negara-negara berbeda.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia internasional (MSDMI) adalah penggunaan sumber daya manusia internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. MSDMI bertujuan agar perusahaan multinasional tetap dapat berjalan dan beroperasi maksimal di negara yang berbeda-beda dengan memanajemen sumber daya manusia yang ada sehingga sumber daya manusia yang dipekerjakan dapat tetap bekerja dengan maksimal karena mereka dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Jenis-jenis MSDM Internasional yang merupakan hasil dari MSDM yaitu seperti ekspatriat, warga dari tuan rumah, dan warga dari negara ketiga. Manajer harus mampu menyesuaikan sumber daya manusia yang ada dengan lingkungan mereka beroperasi sehingga tidak terjadi pertentangan antara perusahaaan dan negara yang merupakan tempat operasi. MSDMI memliki berbagai tantangan dalam pelaksanaannya karena apa yang dapat dijalankan di sebuah negara mungkin tidak dapat dijalankan di negara lain. Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum, dan kultural antar negara dan orang di luar negeri. Oleh karena itu, manajer harus dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dengan tepat di mana sumber daya manusia itu berada.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar Pustaka

 

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks