METODE JOB
EVALUATION
1. Metode Kualitatif
a. Ranking Method
· Merupakan
metode evaluasi jabatan yang dilakukan dengan membandingkan tingkat kepentingan
antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain. Indikatior penilaian yang
digunakan adalah :
1. Bila jabatan yang dinilai
ternyata lebih penting (more important) dibandingkan dengan jabatan lain
maka memperoleh nilai 2
2. Bila jabatan yang dinilai
sama penting (same important) dengan jabatan lain maka memperoleh nilai
1
3. Bila jabatan yang dinilai
ternyata kurang penting (less important) dibandingkan dengan
jabatan lain memperoleh nilai 0
· Tahap-tahap
terdiri dari :
1. Tahap awal dari metode ini
adalah melakukan pemeringkatan jabatan atau pekerjaan untuk setiap divisi atau
departemen.
Pemeringkatan dapat
dilakukan berdasarkan uraian dan spesifikasi serta persyaratan jabatan. Dalam
hal ini harus ditetapkan apa jabatan atau pekerjaan yang paling sukar sampai
yang paling mudah.
Misalnya untuk divisi
atau departemen penjualan, peringkat jabatannya adalah manajer penjualan,
kepala cabang, supervisor penjualan, kepala bagian administrasi penjualan,
salesman, staf administrsai penjualan. Divisi atau departemen lainnya juga
harus menyusun pemeringkatan serupa untuk jabatan-jabatan atau pekerjaan di
divisinya masing-masing.
2. Setelah semua divisi
menyerahkan pemeringkatan jabatannya, maka ditunjuk suatu komite untuk
menentukan ranking atau peringkat jabatan untuk seluruh perusahaan.
Biasanya komite ini
terdiri dari perwakilan setiap divisi. Komite mempelajari serta membandingkan
setiap jabatan dan kemudian menetapkan peringkatnya. Dalam hal ini bisa saja
terjadi bahwa satu atau lebih jabatan berada dalam peringkat yang sama,
misalnya supervisor administrasi penjualan, kepala bagian umum dan supervisor
produksi memiliki peringkat jabatan yang sama.
3. Hasil komite kemudian
dijadikan dasar untuk menetapkan golongan penggajian.
· Kelebihan
: Metode ini sangat
sederhana dan hanya sesuai untuk organisasi kecil dengan jabatan yang tidak
terlalu banyak. Dalam kondisi ini masih dimungkinkan adanya beberapa orang yang
cukup mengetahui dan menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di organisasi
tersebut.
· Kekurangan
:
1. jika organisasi
perusahaan cukup besar, akan sukar untuk mengetahui dan menguasai pekerjaan
yang ada, sehingga dapat dipastikan hasilnya akan kurang teliti dan dapat
menimbulkan keresahan di kalangan pekerja
2. jabatan-jabatan
tersebut dibandingkan tanpa standar tertentu.
b. Classification Method (Job
Grading)
· Disusun
klas-klas jabatan dengan deskripsi jabatan yang bersifat umum
· Setelah
itu jabatan-jabatan yang akan dinilai dibandingkan dengan deskrpsi jabatan
tersebut dalam klas-klas jabatan.
· Kelebihan:
mudah dan murah
· Kekurangan:
tidak efektif untuk diterapkan ke perusahaan besar
2. Metode Kuantitatif
a. The Factor Comparison
Method
· Metode ini
merupakan bentuk lain dari ranking method, hanya pada metode ini telah
dilakukan pembobotan secara sederhana untuk setiap pekerjaan dengan membandingkannya
terhadap keseluruhan pekerjaan yang ada di suatu organisasi.
· Tahap-tahap
terdiri dari :
1. Setiap jabatan
dibandingkan dengan seluruh jabatan lainnya yang ada dalam organisasi tersebut
2. kemudian diberi nilai atau
bobot dengan ketentuan :
- nilai
0, jika jabatan tersebut lebih rendah bobotnya daripada jabatan yang
diperbandingkan
- nilai
1, jika jabatan tersebut sama bobotnya dengan jabatan yang diperbandingkan
- nilai
2, jika jabatan tersebut lebih tinggi bobotnya dari jabatan yang
diperbandingkan.
3. Seluruh nilai bobot yang
diperoleh suatu jabatan di jumlahkan untuk mendapatkan nilai bobot akhirnya.
4. Nantinya setelah seluruh
jabatan mendapatkan nilai bobot akhir, maka di buat peringkat jabatan dari
jabatan yang nilainya tertinggi sampai yang terendah.
· Seperti halnya
dengan ranking method, pada metode ini pemeringkatan juga dilakukan oleh suatu
tim atau komite yang terdiri dari perwakilan setiap departemen atau divisi dan
orang-orang yang mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.
Hasil analisa jabatan seperti uraian jabatan, spesifikasi jabatan serta
persyaratan jabatan juga akan sangat membantu dalam menetapkan perbandingan
antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.
· Kelebihan :
cukup sederhana dan mudah dilakukan, tidak memerlukan keterampilan khusus
bagi orang yang melakukannya.
· Kekurangan :
hasilnya kurang tajam dan kurang memiliki derajat pembeda antara satu pekerjaan
dengan pekerjaan lainnya, penilaian masih kasar dan tidak langsung
b. Point Method
· Metode ini
dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu jabatan. Untuk
dapat menggunakan metode ini organisasi sudah harus memiliki uraian jabatan
yang lengkap disertai dengan spesifikasi dan persyaratan jabatan.
· Tahap-tahap
terdiri dari :
1. Pada awalnya, organisasi
menetapkan faktor-faktor jabatan yang akan dijadikan landasan untuk melakukan
evaluasi
2. kemudian untuk setiap
faktor ditentukan tingkatannya
3. kemudian setiap faktor
atau gabungan beberapa faktor dibuat bobotnya sehingga pada akhirnya dapat
diperoleh nilai (point) untuk setiap jabatan atau pekerjaan
4. Setelah semua jabatan
mempunyai nilai, yang biasanya dilakukan melalui forum khusus antara komite
dengan perwakilan setiap divisi atau departemen, akhirnya dapat ditetapkan
penggolongan jabatan.
5. Misal
:
Berikut secara ringkas
akan diuraikan proses evaluasi jabatan yang pernah dilakukan di salah satu
perusahaan minyak asing di Indonesia. Pada perusahaan tersebut,
jabatan-jabatan yang ada dievaluasi berdasarkan 2 faktor utama yaitu : skills
dan responsibility. Skills terdiri dari tiga dimensi yaitu keahlian yang
diperlukan (trade), tingkat pemecahan masalah (problem solving)
dan kewenangan menetapkan keputusan (autonomy). Sedangkan responsibity
terbagi atas dimensi dampak kesalahan (impact) dan aspek administrasi (administration aspect),
serta peralatan yang digunakan (equipment) dan jumlah bawahan (personnel).
Setiap dimensi
memiliki definisi khusus yang terdiri dari 5 tingkatan, semakin tinggi
tingkatan menunjukkan semakin tinggi pula tingkat kesulitan pekerjaan/jabatan
tersebut. Sebagai contoh dimensi tingkat pemecahan masalah terdiri dari :
- Tingkatan
1 : hubungan antara fakta dan konsep dalam memecahkan masalah sangat jelas,
hampir tidak diperlukan kemampuan analisa dan pemikiran strategis.
- Tingkatan
2 : hubungan antara fakta dan konsep dalam pemecahan masalah cukup mudah
dilihat dan dapat dipelajari melalui pengalaman atau pengetahuan sehari-hari
- Tingkatan
3 : masalah yang dihadapi cukup kompleks dan berhubungan satu sama lain.
Pemegang jabatan harus mampu menemukan hubungan antara setiap elemen
permasalahan
- Tingkatan
4 : masalah terdiri dari berbagai elemen yang hubungannya satu sama lain tidak
terlalu jelas. Kemampuan menetapkan pendekatan yang disertai alasan logis
diperlukan untuk memecahkan masalah
- Tingkatan
5 : masalah sangat tidak jelas dan berubah dengan cepat. Elemen yang diketahui
sangat terbatas dan pemangku jabatan harus mampu menangkap elemen-elemen baru
untuk memecahkan masalah. Seringkali masalah merupakan hal yang baru dan belum
pernah dialami sama sekali oleh organisasi.
· Komite harus
menentukan tingkatan dimensi untuk setiap jabatan, yang biasanya dilakukan
melalui wawancara langsung dengan pemegang jabatan dan atasannya ataupun jika
dipandang perlu dengan rekan-rekan kerjanya. Setelah didapatkan semua tingkatan
dimensi, nilai tersebut dikonversikan menurut tabel yang telah ditetapkan
sebelumnya, sehingga didapatkan nilai untuk skills dan responsibility setiap
jabatan.
· Kelebihan
: lebih teliti dan lebih objektif serta lebih luwes
· Kekurangan
: tidak mampu menghadapi perubahan-perubahan ekonomi yang dapat mempengaruhi
struktur pengupahannya.
